Jennifer Hernández Galindo Grupo: 9171
DESARROLLO ORGANIZACIONALEs un esfuerzo a largo plazo guiado y apoyado por la alta gerencia para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización.
Con énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos.
Utilizando el papel del consultor-facilitador y la teoría, tecnología de las ciencias de la conducta aplicada incluyendo la investigación acción.
LARGO PLAZO — MAYOR A 1 AÑO
OBJETIVOS INMEDIATOS MÁS COMUNES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONALÉstos objetivos dependen del diagnóstico que se le haga a la empresa:
1) Desarrollar un sistema viable y capaz de auto renovarse, que se pueda organizar de varias maneras dependiendo de las tareas. (Las tareas se adecuan a la organización).
2) Hacer óptima la efectividad, tanto del sistema estable, como de los sistemas temporales por medio de la creación de mecanismos de mejora continua.
3) Avanzar hacia la colaboración y competencia entre las unidades independientes.
4) Crear condiciones en las que se haga aparecer el conflicto inevitable y se maneje adecuadamente.
5) Lograr el punto en que se tomen las decisiones en base a las fuentes de información, y no a las funciones organizacionales.
6) Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.
7) Crear un ambiente en el cual la autoridad de un papel asignado se base en el conocimiento y la habilidad.
8) Aumentar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales.
9) Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personales en la organización.
10) Aumentar el nivel de responsabilidad personal y de grupo en la planeación y ejecución. (gana-gana).
VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONALUn valor es un ideal que se comparte y se acepta, explicita o implícitamente, las integrantes de un sistema cultural que por consiguiente influyen en un comportamiento.
Para definir los valores de desarrollo organizacional se deben tomar en cuenta dos puntos esenciales:
Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones de necesidades, valores, y percepciones.
Los sistemas individuales no son estáticos sino que se desarrollan a medida que se encuentra nuevas experiencias problemáticas.
El desarrollo organizacional tiene como principal valor el de transición, es decir, permite una modificación en la empresa, tanto valores, como de creencias y actitudes del elemento humano que la integran.
ESTE VALOREl hombre es básicamente malo
Evaluación negativa de las personas
Concepto rígido y fijo de los individuos
Resistencia y temor a las diferencias individuales
Participar en la conducta de juegos psicológicos
Desconfianza básica en las personas
Concepto de individuo en relación con su descripción de puestos
Usar la posición para fines de poder y prestigio personales
Evasión a la aceptación de riesgos
Énfasis fundamental en la competencia
DEBE DAR PASO A ESTE OTROEl hombre es esencialmente bueno
Concepto de los individuos como seres humanos
Concepto de los individuos como seres capaces de cambiar y desarrollarse
Aceptación y aprovechamiento de las diferencias individuales
Utilizar una conducta autentica
Confianza básica en las personas
Conceptuar al individuo como una persona completa
Usar la posición para fines pertinentes a la organización
Disposición para aceptar riesgos
Énfasis primero en la colaboración
LOS VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONALDar oportunidad a cada miembro de la organización, así como a esta ultima, de que desarrolle todo su potencial.
Buscar aumentar la efectividad de la organización en términos de todas sus metas.
Intentar crear un ambiente en el cual sea posible que los miembros de la organización encuentren un trabajo atractivo que los rete.
Dar oportunidad a los miembros de la organización de que tenga influencia en la manera en que se relaciona con el trabajo, la organización y el ambiente.
Tratar a cada ser humano como una persona que tiene un grupo de necesidades ( todas las cuales son importantes en su trabajo y en su vida).
Dar oportunidad a los miembros de la organización de que trabajen como seres humanos mas que como fuentes de producción
PLANTEAMIENTO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONALAcerca de las personas
La mayoría de los individuos aspiran a un crecimiento y desarrollo personal, elementos mas susceptibles de ser actualizados en un ambiente de apoyo y de reto.
La mayoría de la gente desea contribuir y tiene la capacidad de hacerlo, el logro de los objetivos que el ambiente organizacional permita.
Acerca de la gente en grupos
La mayoría de la gente desea ser aceptada e interactuar cooperativamente por lo menos un en pequeño grupo, por ejemplo: el grupo de trabajo, familiar o de amistades.
Psicológicamente uno de los mas importantes grupos de referencia para la mayoría de la gente es el de trabajo, incluyendo a los compañeros y al superior Es así que se puede incrementar la eficiencia ayudado por sus compañeros para resolver problemas y trabajar eficientemente.
Para que un grupo puede optimizar su efectividad es menester (prioritario) que todos sus miembros se ayuden entre si con una dirección efectiva y compañerismo dados que el líder principal no puede cumplir con las funciones en toda circunstancia
REQUISITOS PARA UN AUTÈNTICO PROGRAMA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.Debe ser orientado al problema en el sentido de que el aprendizaje de los individuos y del grupo esta construido esencialmente sobre la experiencia en solucionar sus propios problemas orientados a la tarea.
El programa o esfuerzo de cambio debe ser orientado al cliente en el sentido de que el consultor o agente de cambio ayuda solo al cliente a desarrollar su organización.
Debe estar basada en la experiencia, en cuanto al aprendizaje y crecimiento producidos entre los miembros de la organización, debe construirse sobre su propia experiencia.
El esfuerzo de cambio debe ser determinado por el sistema, en cuanto que debe ser planeado y llevado a cabo teniendo en cuenta que un cambio en un sistema de la organización impactará a los otros sistemas.
El cambio debe estar relacionado con la cultura, es decir, al conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por una organización. *
El cambio debe basarse en valores orgánicos, esto es, la energía, la planeación y la ejecución, deben provenir de las personas más afectadas por el medio.
7. Los estilos gerenciales deben estar adecuados a las exigencias del cambio.
* La cultura de cualquier organización que contiene reglas de conducta no escritas o normas de grupos, es considerada como la clave de cualquier duradero esfuerzo de desarrollo.
DISCIPLINAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.No se puede considerar al D.O. como una disciplina independiente, por lo tanto requiere del consenso de otras disciplinas para llevar a cabo su función. Aquí se muestran algunas de ellas:
ö Ingeniería: proporciona los elementos técnicos de las organizaciones. Como: tecnología, procesos de transformación, división de tareas, métodos de trabajo, relación hombre-maquina, etc.
ö Administración: ofrece los principios generales para administrar las organizaciones: planeación, organización, coordinación, control, ejecución. Estudia aspectos de planeación, economía, sistemas administrativos, etc.
ö Psicología: estudia el comportamiento humano, aporta aspectos tales como: conductas, fenómenos de adaptación y cambio, necesidades de los individuos, motivación. Proporciona herramientas para recopilar información y relacionadas con la educación de las personas.
ö Sociología: se puede tomar de ella el estudio de trabajos de grupo. Los aspectos de estabilidad, estructura y orden de las organizaciones. Genera información acerca del poder, relaciones, objetivos, roles, actividades de una organización, comunicación y relación con el medio.
ö Antropología: aporta conocimientos acerca de la naturaleza humana: orígenes, valores, creencias, fines, aspiraciones, símbolos, ritos, etc. aquí se relaciona el concepto de cultura organizacional.
ö Filosofía: proporciona al D.O. una visión racional para poder comprender y asimilar los problemas y contrariedades a los cuales está expuesto el ser humano, llevando así una forma de vivir la vida en armonía con todos y todo lo que te rodea.
ö Teoría de sistemas: le da al D.O. y sus trabajos una visión global o total de las organizaciones. Estudia a los sistemas totales y subsistemas y sus relaciones e interdependencias.
¿QUÉ CLASE DE PROBLEMAS SOLUCIONA FRECUENTEMENTE EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?
Comunicación.- Con más frecuencia el tipo ascendente.
Conflictos.- Entre grupos y liderazgo.
Identificación y destino.- Crecimiento de la tecnología, objetivos y metas.
Satisfacción.- Proporcionar incentivos con más frecuencia y más adecuados y apropiados para los empleados.
Eficiencia Organizacional.- Medidores de ganancias basado en desperdicio costos, índice de rotación o de cualquier otra forma.
Adaptación al cambio.- Tecnología, mercado y cultura.
¿CUÁL ES LA RELACIÓN DEL D.O. CON LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
Muchos expertos y practicantes señalan la cultura como el área fundamental para la actividad de cambio y encuentran que es un fenómeno complejo y difícil de entender y aún más de cambiar.
La cultura interrelaciona todos los componentes de una organización.
Para que la nueva estrategia de cambio tenga resultados exitosos, la cultura de la organización debe cambiar.
El D.O. debe ser:Un proceso
Dinámico
Dialéctico
Contínuo
De cambios planeados
De diagnóstico
De situaciones realistas
Usando estrategias
De Métodos
Con instrumentos
Para mejorar la interacción
Entre personas y grupos
Para un constante perfeccionamiento
Renovación de sistemas abiertos
De comportamiento técnico, humano y administrativo
De manera que aumente
Con la eficacia
De la salud
De la organización
Asegurando así la supervivencia
El desarrollo
Común
De la empresa
Y de sus empleados
Constantemente
LOS VALORES CENTRALES QUE SE DEBEN CONSIDERAR EN LA PRÁCTICA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL SON:
Colaboración
Búsqueda de excelencia
Trabajo en equipo
Punto de vista holistico o sistemático
Independencia o interdependencia
Búsqueda de crecimiento constante
Libertad, responsabilidad
Confianza
Toma de riesgos
Calidad de vida
Apertura (transmisión)
Autenticidad
El desarrollo organizacional es una estrategia que implica re reestructuración de los sistemas tradicionales de la organización y que lleva implícita la idea de participación y desarrollo de los recursos humanos de la empresa.
Algunas de las características básicas del D.O. son:
¯ Volver a hacer
¯ Reconstruir
¯ Cambio
¯ Adaptación
¯ Mejora
¯ Reinventar
¯ Reordenar
¯ Replantear
¯ Rediseñar
¯ Modificar
El precio para la empresa representa la puerta por donde ingresan los recursos económicos (recupera los costos y el porcentaje de ganancia deseado)
Renta ---- Tierra
Salario ---- trabajo ---- PRODUCCION ---- DISTRIBUCION ----CONSUMO
Interés ---- Capital ----INTERCAMBIO
Ganancia ---- Organización
TEORIA DE LA DISTRIBUCIÓN DE LOS INGRESOS
¯ REESTRUCTURACION. Implica utilizar los recursos disponibles desde un nuevo punto de vista, deshacerlos de los que no son necesarios (por obsoletos) y si es necesario adquirir nuevos recursos.
1.-Es una estrategia educativa adaptada para lograr un cambio planeado en la organización.
2.-Los cambios que se buscan están ligados directamente a la exigencia o demanda que la organización intenta satisfacer:
a) Problemas de crecimiento, destino, identidad y revitalización.
b) Problemas de satisfacción organizacional.
c) Problemas de eficiencia organizacional.
3.-Se basa en una estrategia que hace hincapié en la importancia del comportamiento experimentado.
4, .los agentes de cambio (personal, preparado en creencias del comportamiento) sino en su mayoría extraños al sistema cliente.
5.-El desarrollo organizacional implica una relación cooperativa (de colaboración) entre el agente del cambio y el cliente.
a) Darle acceso a la empresa
b) Proporcionarle material
c) Asignarle un lugar exclusivo para el.
6.-Los agentes de cambio comparten un conjunto de valores referentes al mundo en general y a las organizaciones basadas en la filosofía el D.O. como son:
a) Mejoramiento de la competencia interpersonal.
b) Transferencia de valores para que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser considerados legítimos.
c) Desarrollo de una creciente comprensión entre los grupos de trabajo y entre los miembros de cada un de estas a fin de reducir las tenciones.
d) Desarrollo de una “administración por equipos” mas eficaz, o sea de la capacidad de los grupos funcionales para trabajar con mas eficiencia.
e) Desarrollo de mejores métodos de “solución de conflictos”.
Objetivo.-El alumno analizara la forma de construcción de un mapa de diagnostico.
Cuando el consultor interviene en una organización gradualmente va construyendo un mapa de diagnostico de ella, el cual contiene naturaleza, síntomas y problemas de la estructura de ella; además ofrece una lista informal verificable, la cual puede ayudar a una más adecuada elaboración de diagnostico.
Se debe tomar en cuenta que en el diagnostico no se debe confundir los síntomas con la causa principal, la cual que hay que atacar objetivamente sin dejarse llevar por prejuicios (desconocimiento total, apatía, exceso de confianza enfermedad, etc.).
En el grado en que una organización identifica su misión soluciona problemas para prevenir el logro de la misma y toma y lleva a cabo decisiones de forma efectiva en ese mismo grado está operando satisfactoriamente.
Cuando establezcamos la misión de la empresa se debe enfocar a una meta superior para que con los esfuerzos que se realicen por alcanzar también que cubran otros objetivos.
Si el propósito de cambiar solo sentidos por los altos niveles de la organización, y no por los demás integrantes no será posible realizarlo.
Cuando se encuentra el problema y el grupo se siente implicado significa que las experiencias propias del grupo son importantes y pueden ser utilizados en la solución de nuevos conflictos de la organización.
El personal se concentra en la solución de problemas de todos los miembros de la organización y del grupo; a su vez cada miembro estará consciente de un problema fijo por medio de la experiencia con la nueva situación.
¿Qué es lo que la organización trata de hacer: aumentar su productividad, cambiar su estrategia gerencial, hacer frente a los adelantos tecnológicos, tratar más efectivamente con el ambiente en el cual funciona?
MAPA DIAGNOSTICO1-¿Qué es lo que trata de hacer la organización?
2-¿Cómo afecta la estructura formal la manera en la que la gente funciona?
3-¿Cómo premia la organización a la conducta?
4-¿Dónde reside el poder de decidir para producir el cambio?
5-¿Cómo se soluciona le conflicto?
6-¿Cómo las unidades de la gente y la organización se encuentran en la competencia, el aislamiento y la colaboración?
7-¿Qué desea la gente y a que aspira?
8-¿Cuáles son las normas, valores y presuposiciones de la organización acerca de la gente?
9-¿Cómo se lleva acabo la reunión de staff?
10-¿Cómo emplean los gerentes su tiempo?
11-¿Cuál de estas condiciones es inconsistente con respecto a otras?
12-¿Cuál es el problema?
13-¿Quién lo tiene?
14-¿Quién puede arreglarlo?
15-¿Quién debe ser implicado?
16-¿Cómo sabremos que el problema ha sido arreglado?
Tome cualquiera de las metas y resuelva lo que plantea cada pregunta escribiendo en un nuevo documento las respuestas y así obtendrá el diagnostico de la organización.
CAMBIO ORGANIZACIONAL1.- ¿Cuál fue mi primer pensamiento cuando ingresé a la clase y vi el nuevo acomodo del salón?
2.- ¿Cuál considero que será el propósito de esta nueva asignación? (desde el punto de vista positivo)
3.- En caso de ser cierto ¿Cómo puedo coadyuvar para lograr la mejor aplicación de esta actividad?
4.- ¿Qué sentimientos/emociones/sensaciones experimento al estar ubicada en esta nueva zona?
5.- ¿Cuál creo que será el tema que se va a estudiar con esta actividad?
Objetivo:
El alumno analizará el cambio por medio del planteamiento de diferentes situaciones
¿Qué aprendí o cual fue mi experiencia con esta actividad?
CAMBIODefinición:Modificación o movimiento de un plano o estado a otro que es fácilmente perceptible dentro de un contexto y es llevado acabo en función del desequilibrio provocado para alcanzar una homeostasis relativamente perdurable.
Es una situación en donde se dejan determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos, etc.. Para adquirir otras que permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema, y así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de acciones.
¿COMO SE LLEVA ACABO EL CAMBIO?
Existen tres etapas esénciales y secuenciales que facilitan el proceso de cambio de los sistemas.
a) Descongelamiento: se presenta la sensación de desequilibro, insatisfacción,
toma de conciencia de la situación, ansiedad y dudas del propio modo de conducirse; y crea la necesidad de identificar las estructuras sujetas a cambio, satisfacer nuevas necesidades, equilibrio, lograr la satisfacción deseada.
b) Movimiento: se presenta la sensación de desequilibrio, falta de estructura, inestabilidad, inseguridad, incertidumbre; crea la necesidad de voltear la mirada al entorno, generar información, buscar alternativas, seleccionar la mejor alternativa, abandonar viejas estructuras o esquemas, mayor adaptación y adoptar nuevas esquemas y estructuras.
c) Recongelamiento: presenta la sensación de estado homeostático, claridad de la situación, equilibro, mayor adaptabilidad; crea la necesidad de integrar, esquemas, establecer contacto genérico con la opción elegida, considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas y la duración del cambio.
¿QUÉ ES LA RESISTENCIA AL CAMBIO?
FUERZA RESTRICTIVA
FUERZA IMPULSORAEs una reacción esperada por parte del sistema, el cual estando en un periodo de equilibrio percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que acarrea consigo las modificaciones. Por lo tanto se puede definir como aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio.
La resistencia al cambio es un fenómeno psicológico que se debe estudiar como tal, para así adoptar las reacciones y condiciones que la disminuyan y faciliten el cambio.
¿DE QUE NOS HABLA LA RESISTENCIA AL CAMBIO?
Proporciona información sobre el sistema u organización en 3 niveles:
Habla de la importancia que el sistema concede al cambio.
Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene.
Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y los efectos que presiente.
¿COMO SE MANIFIESTA LA RESISTENCIA AL CAMBIO?
Existen muchas maneras de expresar la resistencia, y no precisamente de manera hostil, si no también en forma indirecta, por ejemplo:
1.- Cuestionar en forma quisquillosa cualquier detalle del proyecto del cambio
2.- Externar dudas con respecto a la necesidad de introducir un cambio
3.- Convertir a la iniciativa de cambio en objetivo de ridículo y burla
4.- Remitir el proyecto a la aprobación de múltiples comités de estudio
5.- Fingir indiferencia hacia el proyecto
6.- Estudiar el proyecto cuándo se disponga de más tiempo
7.- Recordar nostálgicamente el pasado
8.- Evocar las enojosas consecuencias que acarreará el cambio
9.- Abstenerse de cooperar en el proceso
10.- Desacreditar a los iniciadores del cambio
11.- Expresar un “yo te aviso”
12.- Culpar al proyecto de todos los cambios que sufre el sistema
13.- Sobreestimar la actual situación
¿PORQUE SE RESISTE EL INDIVIDUO AL CAMBIO?
A) PERCEPCIÓN: Proceso por el cual los estímulos se organiza y agrupan de manera que sean significativos para la persona; el individuo percibe a través de un filtro psicológico propio. Que se conforma por:
1.- Clase Social
2.- Socialización
3.-Educación
4.- Experiencias
5.- Necesidades
6.- Sueños
7.- Aspiraciones
8.- Temores
9.- Herencia
La cual da origen algunos mecanismos referentes a la información que se selecciona clasificando por estereotipos, ¿Tendencia a percibir de función a lo aprendido o conocido con anterioridad?, selectividad de la percepción (percibir aquellos elementos que confirmen las impresiones y rechazar los que amenacen), efectos de un rasgo individual consiste en pasar a conclusiones o generalizaciones a partir de una característica.
B) LOS HABITOS: Estos constituyen un obstáculo por el grado de arraigo que los caracteriza y por que resultan una medida de economía, ya que al aplicarnos nos evitamos reflexionar en cada situación, de tal forma que un cambio de habito implica mayor inversión de energía es decir un esfuerzo adicional.
C) EL MIEDO A LO DESCONOSIDO: El mañana no esta aquí, por lo tanto resulta un misterio una fantasía; de tal forma que muchas personas prefieren no enfrentar el riesgo de encontrar sorpresas (buenas o malas) y se inclina en permanecer en el lugar donde están hoy.
D) APEGO A LO CONOSIDO: Una vez vivenciado el éxito que se obtiene determinada acción se convierte en hábito y se instala dentro de los modelos típicos de comportamiento.
E) TENDENCIA A CONSERVAR LA ESTABILIDAD: Existen una gran tendencia a mantener un ambiente predicable estructurado y seguro, aunque no podemos negar la necesidad de explorar y arriesgar; sin embargo podemos asegurar mientras mas se aferre el individuo a su modelo de comportamiento más se resistirá al cambio.
F) APEGO A LO ELABORADO POR EL INDIVIDUO MISMO: Cuando un sujeto es el autor de determinada situación el cambio se convierte en un desprestigio y poca valoración de su esfuerzo.
¿POR QUE EXISTE RESISTENCIA AL CAMBIO A NIVEL SOCIAL?
No siempre la resistencia al cambio se manifiesta de manera hostil, si no que también en forma directa, las 2 principales son:
A) La conformidad con normas: Las normas sirven para regular o controlar la conducta de los individuos de un grupo; por lo tanto, cuando se quiere llevar un cambio que se contrapone o altera las normas del grupo lo mas posible es que se encuentre resistencia dada la amenaza o estabilidad.
B) Cultura en la Organización: La cultura de un grupo u organización es lo que da identidad y unidad a la vida de estos; por lo tanto cuando se intenta modificar algún aspecto de la organización, se alteran algunos elementos de su cultura y surge la resistencia al cambio aún más, entre más grande sea la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor será la resistencia.
¿COMO DISMINUIR LA RESISTENCIA AL CAMBIO ?
